Los empleados de esta empresa se califican unos a otros en tiempo real

En Retina hemos hecho referencia ya varias veces al capítulo En picado (Nosedive) de la serie Black Mirror, de Netflix, en el que la protagonista trabaja en una oficina y vive en un mundo aparentemente ideal donde cualquier interacción humana se evalúa con estrellas en redes sociales. La idea parece haber calado en Bridgwater Associates, el mayor hedge fund (fondo de inversión libre) con sede en Connecticut. Allí, sus 1.500 empleados tienen que calificar de forma constante a sus compañeros sobre la base de más de 100 atributos distintos.

Ha sido el propio fundador y CEO, el inversor Ray Dalio, el que lo contó en una charla TED en la que explica su idea de una calificación constante para que las mejores ideas ganen. Su compañía, asegura, es el ejemplo: que creó en su apartamento en 1975 y que hoy asegura gestionar 150.000 millones en activos y que ha ganado en 23 de los últimos 26 años. En parte gracias a la evaluación continua y pública que hacen todos los empleados los unos de los otros.

Bridgewater usa una app propia llamada Dot Collector (recolector de puntos) que cada empleado tiene en su iPad. Los empleados van asignando una puntuación del 1 al 10 en 100 aspectos distintos. Como ejemplo se puede ver una reunión en Bridgewater (todas las reuniones se graban en la compañía y, de hecho, se emplean un par de horas cada semana en analizarlas) de su equipo de inversor una semana después de la victoria de Donald Trump. Una analista de 24 años llamada Jen le calificó con un 3 al principio de la reunión por no mostrar suficiente “asertividad y apertura de mente”. Estas calificaciones no solo se produjeron en tiempo real, sino que son públicas a todos los ojos. Es más, el propio Dalio se ufana de que su política de empresa es la de poder criticarle sin temor a posibles represalias.

Esta herramienta, explica el directivo, permite a la gente “expresar sus opiniones y separarse de ellas para poder observar las cosas desde una perspectiva superior”. ¿Cómo es esto, según el CEO? Al ver su opinión insertada en otras muchas en la matriz que genera la aplicación “se plantean de forma natural cómo sé que mi opinión es la correcta? Con ello se logra que la conversación pase de discutir sobre las opiniones a buscar elementos objetivos de cuáles son las más válidas.

Detrás de Dot Collector se encuentra un ordenador que agrupa las opiniones vertidas y crea una matriz inmensa con ellas lo que, según la compañía, permite otorgar a los trabajadores funciones que se ajustan mejor a sus aptitudes y darles una puntuación de credibilidad. Es el ordenador el que permite tomar decisiones “no basadas en la autocracia ni en la democracia, sino en algoritmos que tienen en cuenta la credibilidad de cada trabajador”.

“Sí, hacemos esto”, asegura Ray Dalio entre las risas de los asistentes. “Y lo hacemos para evitar lo que consideramos una de las mayores tragedias de la humanidad: que la gente tome decisiones sin hacer tests de estrés sobre opiniones que tienen de forma infantil y arrogante aun a sabiendas que son erróneas”. En su opinión, así se garantiza que se toman decisiones de forma colectiva, y no de forma individual. “Si se hace bien”, matiza. Según el CEO, esta es la clave que ha llevado a la compañía a obtener beneficios en 23 de los últimos 26 ejercicios.

“Bien aplicado, puede resultar muy útil, porque permite describir el área ciega”. Asegura la psicóloga, consultora de rrhh y salud laboral y directora de Idein, Elisa Sánchez., El área ciega es esa parte de nosotros que conocen los demás y que nosotros no conocemos (o nos vemos de otra forma) (ver foto adjunta). “En algunas empresas se utilizan herramientas similares, tal vez no informatizadas y accesibles para todos los empleados.

Por ejemplo, es frecuente que en reuniones de departamento o proyectos, se hable de forma clara y directa sobre los puntos fuertes y áreas de mejora de cada uno de los participantes.

Sánchez advierte, eso sí, que estas prácticas pueden tener efectos secundarios. “Es posible, que los empleados cambien su comportamiento y se centren más en las valoraciones que en la consecución de los objetivos laborales o en relaciones interpersonales auténticas y de colaboración entre compañeros”, asegura. “Además creo que puede afectar de forma negativa a personas con dificultades concretas en una competencia (por ejemplo alguien con dislexia o tartamudez cuando se valoran competencias de hablar en público) o personas con baja autoestima”.